勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》對(duì)《勞動(dòng)法》第四十六條的內(nèi)容說明為，即“用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬”，F(xiàn)實(shí)中存在著男女同工不同酬、臨時(shí)工與正式工同工不同酬、各種身份的職工同工不同酬等違法現(xiàn)象。而勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題更具有特殊性和普遍性。修訂后的《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”該規(guī)定明確要求約定工資不得突破“同工同酬”的底線，這是對(duì)勞務(wù)派遣單位、用工單位工資分配自主權(quán)的剛性限制！秳趧(wù)派遣暫行規(guī)定》也進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了用工單位應(yīng)當(dāng)“向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者”。基于上述規(guī)定的不斷出臺(tái)，近兩年關(guān)于涉及同工同酬的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件越來越多。以下是筆者自行承辦的及在威科先行法律信息庫搜索的三個(gè)具有代表性的案例。通過分析，將涉及同工同酬案件勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)及人民法院普遍采取的裁判方法、裁判結(jié)果做如下總結(jié)梳理。
案例一：
原告李某等7人曾于2000年前后到某國有企業(yè)工作。2004年7月，因用工方式調(diào)整等原因，李某等7人與該國有企業(yè)下屬一具有獨(dú)立法人資格的三產(chǎn)公司簽訂了勞動(dòng)合同。至2007年6月，李某等7人與當(dāng)?shù)匾粍趧?wù)派遣公司建立勞動(dòng)關(guān)系，其后不間斷的簽訂了三次勞動(dòng)合同。2014年4月，因該國有企業(yè)整體異地搬遷，老廠關(guān)停。該國有企業(yè)在2014年5月與勞務(wù)派遣公司解除、終止了勞務(wù)派遣合同，與勞務(wù)派遣人員解除了用工關(guān)系。為了妥善處理因企業(yè)搬遷，退工而給勞務(wù)派遣工帶來的影響，勞務(wù)派遣公司先是向包括李某等7人在內(nèi)的所有勞務(wù)派遣工告知了退工、解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)事宜，而后征求了所有勞務(wù)派遣員工的意見；該國有企業(yè)依據(jù)與勞務(wù)派遣公司簽訂的《勞務(wù)派遣協(xié)議》制定了相應(yīng)的實(shí)施方案，報(bào)當(dāng)?shù)卣、勞?dòng)行政部門及工會(huì)。隨后又召開了有勞務(wù)派遣工代表參加的職工代表大會(huì)，通過了《實(shí)施方案》。根據(jù)《實(shí)施方案》，勞務(wù)派遣公司為解除勞動(dòng)關(guān)系的員工發(fā)放2007年6月至2014年5月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；該國有企業(yè)為曾經(jīng)在廠工作過的勞務(wù)派遣工支付2007年6月前的生活補(bǔ)助費(fèi)并補(bǔ)繳了2007年6月前欠繳的社會(huì)保險(xiǎn)金等。包括李某等7人在內(nèi)的所有勞務(wù)派遣工沒有提出任何異議，簽字領(lǐng)取了相關(guān)費(fèi)用，與勞務(wù)派遣公司辦理了解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。之后，李某等7人申請(qǐng)仲裁，要求與該國有企業(yè)正式職工享受同工同酬待遇，并補(bǔ)足多年來的工資差額、福利待遇等，具體包括維穩(wěn)費(fèi)、取暖費(fèi)、交通費(fèi)、邊疆補(bǔ)貼、年金、獎(jiǎng)金、安全保證金、兌現(xiàn)獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、季績(jī)效、年績(jī)效等內(nèi)容。該案經(jīng)仲裁、一審、二審終審，人民法院認(rèn)定：同工同酬作為一項(xiàng)分配原則是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的，同工同酬并不能簡(jiǎn)單地理解為從事相同工作的人的工資數(shù)額要完全一樣，由于勞動(dòng)者工齡、資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異也會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的收入上的差距，同時(shí)工資待遇與企業(yè)的考核機(jī)制亦相關(guān)；且李某等7人與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際發(fā)放額基本一致，該工資標(biāo)準(zhǔn)未違反法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，且雙方履行合同期間，李某等7人也一直未對(duì)其工資標(biāo)準(zhǔn)提出過異議，故駁回了李某等7人的訴請(qǐng)。
案例二：
2011年7月，陳某與某服務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同。陳某被派遣至某電腦公司擔(dān)任行政助理，年薪84000元。陳某主張因某電腦公司非派遣員工李某某離職，其于2013年4月接替了李某某的全部工作，但工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于李某某。2013年7月，陳某與某服務(wù)公司的勞動(dòng)關(guān)系到期終止，陳某與某電腦公司用工關(guān)系已結(jié)束。陳某訴至法院要求某電腦公司和某服務(wù)公司支付其工資差額。某電腦公司主張陳某和李某某的職位種類和級(jí)別不同。李某某為高級(jí)行政助理，后升為行政主管，而陳某為行政助理，屬于B級(jí)職位，低于李某某的職位；陳某某與公司其他同級(jí)別員工薪酬待遇相當(dāng)，甚至略高；陳某與李某某教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作職位及工作能力不同，陳某與李某某做比較，沒有事實(shí)依據(jù)。為此，某電腦公司提交了李某某的簡(jiǎn)歷、陳某的簡(jiǎn)歷及各自崗位描述等以證明其主張。
法院認(rèn)為勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利。但同工同酬只是相對(duì)的同工同酬，而非絕對(duì)的同工同酬。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，能力水平、熟練程度等不可能完全一樣。本案中陳某與李某某在入職時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)、職位及崗位職責(zé)、教育背景等方面均存在差異，因此不能說陳某與李某某屬于同工的范疇。雙方根據(jù)各方面情況，以《聘用意向書》和《勞動(dòng)合同書》約定工資標(biāo)準(zhǔn)，不違反同工同酬的原則，且某電腦公司也提交了相同崗位其他員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，陳某并不低于相同崗位其他員工標(biāo)準(zhǔn)。陳某接替李某某工作屬于臨時(shí)性的工作安排，在雙方就此未對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行變更的情況下，陳某主張比照李某某的工資標(biāo)準(zhǔn)要求支付該段期間的工資差額，沒有法律依據(jù)。故駁回了陳某要求支付工資差額的訴訟請(qǐng)求。 |
